el consumo de alcohol de un empleado afecta su trabajo, el zoom en vivo de una prueba de Covid y más: pregúntele a un gerente

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Son cinco respuestas a cinco preguntas. Aquí vamos…

1. La bebida del empleado está afectando su trabajo

Una empleada de nuestra organización, Jane, se destaca en su trabajo… y claramente también necesita ayuda.

No soy el supervisor directo de Jane, pero administro a los empleados con los que ella trabaja en estrecha colaboración. Jane aparece regularmente en eventos visiblemente intoxicada (tanto reuniones informales fuera del trabajo con compañeros de trabajo como eventos formales de trabajo en los que se sirve alcohol, como cenas, galas, and so forth.). De hecho, no recuerdo la última vez que se presentó a uno de esos sobrios. Debido a que nunca afectó el producto de su trabajo, los gerentes no lo abordaron con ella de ninguna manera formal. Los compañeros de trabajo que intentaron abordar la conversación desde un lugar de amistad se encontraron con enojo.

Jane es muy querida en la oficina y no puedo enfatizar lo suficiente lo fuerte que es su trabajo.

Recientemente, Jane aceptó trabajar en un proyecto que se sale de su horario routine de trabajo. Se perdió una reunión importante que requería su asistencia porque tenía mucha resaca. Ahora que esto HA afectado el producto de su trabajo, ¿cuál es la responsabilidad de la gerencia de hacer algo… y qué hacemos? Realmente no quiero que despidan a Jane, solo estoy profundamente preocupado por su seguridad y bienestar.

¡Me pregunto por qué nadie lo ha abordado antes! La organización tenía capacidad para abordarlo tan pronto como Jane comenzó a aparecer borracha en los eventos de trabajo. La primera vez que sucedió habría sido muy, muy razonable decirle que nunca más podría volver a suceder, así como tener una conversación más amplia sobre lo que podría estar pasando.

En cualquier caso, su gerente, RR. HH. o alguien más en su cadena de mando debe hablar con ella de inmediato sobre lo que está sucediendo, explicándole su preocupación por ella (¿conduce a estos eventos?), el riesgo para su carrera. , y un requisito claro de que no beba antes o durante el trabajo o los eventos laborales, así como todo lo que la organización esté dispuesta a hacer para ayudarla a recibir tratamiento (incluido el tiempo libre si es necesario). Y si tiene un EAP, este es un tiempo de referencia de EAP, tanto para ella como potencialmente para quien sea que maneje esta conversación también.

2. Hacer zoom en vivo en una prueba de Covid con HR

La compañía de mi amigo acaba de instituir una nueva política sobre Covid hoy: si es positivo, debe hacer zoom con Recursos Humanos y realizar una prueba rápida en tiempo actual y esperar y mostrar los resultados. Los zooms serán grabados. (Si realiza una prueba de PCR, simplemente puede enviar los resultados).

Para mí, esto se siente básicamente como acusar a los empleados de mentir sobre tener covid. Y también parece invasivo tener que pasar tiempo en un zoom con una persona de recursos humanos, cuando probablemente ya te sientas enfermo.

Por supuesto, el problema principal que se me ocurre es que los falsos negativos son comunes con las pruebas rápidas. Entonces, esto parece muy problemático para la empresa: parecen más centrados en mantener a sus empleados en la oficina, en lugar de ayudar a garantizar que no haya una propagación allí.

Me pregunto qué piensas de esto, específicamente, ¿es authorized y también es tan extraño como creo que es? ¿O tal vez esto es una cosa?

Sí, esto parece una política diseñada para mantener a las personas en el trabajo a toda costa, incluido el costo de que propaguen Covid, ya que, como señala, los falsos negativos son muy, muy comunes en las pruebas rápidas, particularmente en los primeros días de infección. .

Pero es authorized, por lo que puedo averiguar. (Los empleadores pueden exigir pruebas de covid y ver los resultados, debido a la naturaleza de la amenaza para la salud pública). Es una política notablemente mala.

Además, ¿qué sucede si alguien da negativo? ¿Se les niega la licencia por enfermedad incluso si están enfermos? ¿Piensa el empleador que intimidará a las personas para que no pretendan tener Covid cuando no es así? Todo el asunto es raro.

3. ¿Por qué Certainly me cube si un empleador vio mi solicitud?

Noté que Certainly ahora le cube si alguien ve su solicitud. El trabajo al que solicité a través del sitio es una posibilidad remota, pero pensé en postularme porque tal vez no encontrarán a nadie con más experiencia en un nicho específico. Sé que vieron mi solicitud por lo que me dijo el sitio internet. Ya que sé que es una posibilidad remota, no estoy exactamente sentado en el borde de mi silla esperando un correo electrónico de entrevista, una llamada telefónica de detección, ni nada más. Pero creo que estaría hecho un nudo si este fuera un trabajo que me entusiasmara mucho y pensara que tenía una oportunidad actual. Simplemente parece una forma de hacer ilusiones a alguien y no cambia el resultado; todo lo que sabría es que miraron mi currículum y me quedé con la duda. ¿Debo hacer un seguimiento con ellos? (Probablemente no.) ¿Me contactarán? ¿Si es así cuando? No veo el beneficio de que las personas sepan que su currículum fue visto pero que no merece un seguimiento. ¿Cómo agrega valor saber que se analizó el currículum? Entiendo que probablemente piensen que esto es beneficioso para las personas que odian no tener noticias de una empresa, pero en realidad no es mejor. No me importa si finalmente no me contactan para una evaluación telefónica o una entrevista.

Me pregunto si hay gente a la que le gusta esto. Tal vez les guste saber que la razón por la que no los llamaron es porque simplemente no eran lo que el empleador quería y no porque el empleador ni siquiera miró. ¿Quizás a algunas personas les gusta que dé una concept muy vaga del progreso? Pero solo porque miraron una solicitud después de una semana, todavía no sabré si harán una entrevista o tres o si la financiación retrasará la contratación.

Entonces, ¿qué da? No sé por qué un sitio de contratación de empleo estaría tan desincronizado con lo que la gente realmente necesita. Si necesitan hacerse más comercializables, ¿no hay otras cosas prácticas que puedan hacer? ¿Cuáles serían esas cosas que benefician a los empleados y solicitantes?

Creo que tienes razón en que es advertising and marketing, se siente como algo que pueden oferta de los solicitantes, por lo que son. Algunos solicitantes sienten que cualquier transparencia adicional que puedan obtener en un proceso de contratación es algo bueno (ya que puede parecer muy opaco desde el lado del candidato), pero tiene razón en que no es procesable y puede dar a las personas una falsa sensación de tener más información cuando en realidad no lo hacen.

Cosas que sería más útil que agregaran los sitios de trabajo (y que algunos sitios tienen): un sistema automatizado para confirmar que los trabajos aún están abiertos y eliminarlos cuando no lo estén; categorizaciones mejores y más precisas de los trabajos como presenciales, remotos, híbridos o temporalmente remotos; algo que le permita ver el historial de publicaciones del empleador (incluidos los trabajos ahora eliminados para que pueda ver con qué frecuencia han contratado para el mismo puesto en el pasado); una mejor orientación para los empleadores sobre cómo escribir descripciones de trabajo precisas y en un lenguaje sencillo; y requisitos para publicar rangos de salario.

4. Me rechazaron por no tener la experiencia que tengo

Recientemente me entrevisté con un nuevo empleador. No estaba buscando activamente, aunque a cada paso, me emocionaba más el puesto, y las personas con las que me reuní demostrablemente también estaban más emocionadas por mí. Pero no me decepcionó demasiado cuando recibí un correo electrónico de rechazo muy amable y atento del reclutador con el que había estado trabajando durante todo el proceso. No tengo sentimientos heridos por el tiempo que pasé, estoy agradecido por la oportunidad de haberme conocido con personas inteligentes y dedicadas, y ahora hay una conexión actual que podría resultar en otra oportunidad en el futuro. Estoy listo para escribir todo esto en un correo electrónico de respuesta, como lo he hecho con otros rechazos, pero estoy atascado en un aspecto que no había encontrado antes: han malinterpretado parte de mi experiencia de una manera bastante significativa. .

En el correo electrónico de rechazo, el reclutador anotó un tipo específico de experiencia que pensó que yo carecía y que eligió a alguien que tiene esa experiencia. Pero en realidad tengo esa experiencia, mucha. Está anotado en mi currículum; sin embargo, nunca surgió en ninguna de las discusiones de la entrevista. Cada discusión se centró en otras áreas del trabajo y pareció restar importancia a esta habilidad/experiencia en explicit, aunque hablé de ello en mi muestra de trabajo.

Normalmente, al responder a este tipo de rechazo, diría que entiendo su enfoque en X y que espero que me tengan en cuenta para futuras oportunidades, ya sea después de que tenga una experiencia X más profunda o en un rol más centrado en Y. Pero no sé cómo abordar esto: ¿debería simplemente pasar por alto sus comentarios específicos y responder como si fuera un rechazo más genérico, con algo como “Espero que haya otra oportunidad en el futuro”? ? No creo que pueda corregir su concepto erróneo sin sonar como uvas amargas, pero tampoco sé qué tan en serio tomarán mi candidatura para puestos futuros si continúan asumiendo que no tengo X experiencia. ¿Es ese un tema mejor abordado en una futura carta de presentación en ese momento, en caso de que suceda?

Si aún no han contratado a alguien, le insto a que lo aclare de inmediato con algo como: “Quería mencionar que tengo X experiencia”. (completar detalles). Por supuesto, entiendo que muchos factores intervienen en una decisión de contratación, pero en caso de que eso cambie su evaluación, me complacería hablar más. Pero por lo demás, disfruté nuestras conversaciones y espero que tengamos la oportunidad de hablar nuevamente en el futuro”.

Sin embargo, en este caso, donde ya contrataron a alguien, lo expresaría más como: “Quería mencionar que tengo X experiencia”. (completar detalles)así que si hay un puesto comparable abierto en el futuro, espero que tengamos la oportunidad de hablar más”.

Además, si sirve de algo, si bien es posible que realmente extrañaran que tuvieras esa experiencia, también es posible que algo se haya perdido en la traducción con el reclutador (como el gerente de contratación habló sobre lo contentos que están de que el nuevo empleado tenga experiencia en X y que erróneamente terminó en el correo electrónico del reclutador como el motivo principal de la selección), o que la persona que contrataron tenía más de esa experiencia, o así sucesivamente. De cualquier manera, es razonable responder con algo como lo anterior.

5. ¿Debo pedir explícitamente a un contacto de redes que me ayude a encontrar trabajo?

Estoy comenzando una búsqueda de trabajo en la que estoy tratando de hacer la transición de una organización sin fines de lucro a una con fines de lucro, y acabo de tener una excelente llamada de zoom para establecer contactos con un amigo de un amigo. Escribí mi agradecimiento e incluí mi currículum (se ofreció a revisarlo y darme algunos comentarios), pero al closing me topé con un obstáculo: ¿diría explícitamente: “Si se entera de que alguien está contratando para un puesto, cree que sería una buena opción para, por favor páselo” ¿o está implícito? ¿Es de mala educación decirlo tan abiertamente? ¿O es bueno tener claras mis necesidades e intenciones? ¿Me hace parecer serio y directo o codicioso y necesitado? ¿Es este el tipo de cosas que hacen los hombres que los ayuda a salir adelante y solo estoy socializado para evitarlo? ¿Lo estoy pensando demasiado?

Es muy estándar incluir algo como la línea que sugirió. No es exagerar, aferrarse o ser grosero, ¡en realidad es bastante esperado!

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