Приветствую Вас Абитуриент • Регистрация • Вход • RSS
Вторник, 6.12.2016
Загрузка...
Главная » Работы » Курсовые на казахском » Экономика, макроэкономика, микроэкономика

Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Загрузка...
Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
Атырау мұнай және газ институты

«Экономика және менеджмент» кафедрасы

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу

Атырау 2009ж

Мазмұны
Кіріспе

І. Еңбек ақы туралы жалпы түсінік
1.1. Еңбек ақының түрлері, еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелері.
1.2. Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ІІ. ҚР-ның еңбек ақы
2.1. 2007-2008 жылдардың ҚР-ның еңбек ақының жалпы қоры
2.2. Еңбек ақыдан ұстап қалулар мен төлемдер
2.3. Еңбек кодексі: негізгі ерекшеліктері мен жаналықтары

Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Еңбек ақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Еңбек ақының номаиналды және шынай түрлері болады.
Номиналды еңбек ақы дегеніміз -жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы еңбек ақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

Еңбек ақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:
1. Еңбек ақы еңбек бағасы,оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Еңбек ақы жұмыс күші-тауардың бағасы,еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды,еңбек ақы өндіріс жағдайымен де,рыноктық факторлар сұраныс,ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы еңбек ақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары,бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Еңбек ақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.
А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес.Оның пайымдауынша,еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал,табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады,яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Еңбек ақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит еңбек ақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо еңбек ақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Еңбек ақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес еңбек ақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал еңбек ақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы еңбек ақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Еңбек ақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен еңбек ақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді.Еңбек ақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді.Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең еңбек ақы бөлінеді.

Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:

1. Еңбектің саны мен сапасы, шығарылм нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
2. Субъектінің әрбір қызметкеріне еңбек ақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;
3. Еңбек ақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;
5. Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс енгізу;
6. Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен еңбек ақы туралы деректерді алу;
7. Еңбек және еңбек ақы бойынша статистикалық есептемені жасау;

Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Еңбек ақы екіге бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал – сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
- жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны – мерзімдік;
2-нысаны - кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- Сағаттық;
- Күндік ақы;
- Айлық ақы;
Марзімдік – сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбек ақы төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4. Жанама – кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.
Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=Т/Н шығ. , мұндағы Т – тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

01 Еңбек ақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф

сомасы өтелген сағаты саны ставкасы
мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң 20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 11300/26 =434,62 теңге. Менеджердің жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына (562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету, шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу көзделеді.
Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%/5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6.ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.
Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда 1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді. Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік еңбек ақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.
2.Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.
3. Айдағы еңбек ақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік еңбек ақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Еңбек ақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.

Жеке өсімдік еңбек ақы

Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.
Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбек ақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.

Бригадалық кесімді еңбек ақы

Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара – пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы). Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың еңбек ақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша еңбек ақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті
16080,8 /(8000+4800+3920) =096
4. Айлық еңбек ақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны:16080,80 теңге.
Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама – кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.



Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ҚР еңбек заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:
1. Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;
2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;
3. Нәрестені тамақтандыруға араналған қосымша үзілістерді төлеу;
4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;
5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.
Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа еңбек ақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3 және ҚР Қаржы министрлігінің 16.09.97 ж. №17/8340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақы есептеу үшін төлемдердің алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт үшін белгіленеді).
Орташа еңбек ақыны анықтау үшін:
1.Күндік орташа еңбек ақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін қоспағанда);
2.Орташа сағаттық еңбек ақы пайдаланылады;
Күндік орташа еңбек ақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.
Нақты жұмысшының орташа еңбек ақысының мөлшері күндік орташа еңбек ақыны төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.
Күндік орташа еңбек ақы есепеті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын жыл сайынғы жұмыс уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс сағаттарына бөлу жолымен есептеледі. Нақты қызметкердің орташа еңбек ақысынң мөлшері орташа сағаттық еңбек ақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс сағатының санына көбейтілу жолымен анықталады. Егер:
1.Қызметкердің орташа еңбек ақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына сәйкес);
2.Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа (жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық) және басқадай болса орташа еңбек ақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай - ақ төленген сомалар аланып тасталынады.
Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты бойынша ораташа еңбек ақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 1/12 мөлшерінде ескеріледі.

1.Мемелекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты. Төлем орташа сағаттық немесе орташа күндік міндеттемелерді орындаған мекеменің табелінің, анықтамасының немесе құлықтандыруының негізінде жүргізіледі.
2.Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде 16 мен 18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат 12 минуттан апауы керек (16-дан 18 дасқа дейін – аптасына 36 сағат, 15 –тен 16 жасқа дейін – аптасына 24 сағат). Олар:
а) кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік ставкасы бойынша;
б) мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге тиісті разрядтың ставкасы бойынша төленеді.
3.Нәрестені тамақтандыдуға арналған үзіліс. Мұның өзі медицина мекемсі емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге берген наықтамамен рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа еңбек ақы бойынша төленеді.
4.Демалыс уақытын төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік емес) жылында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі. Демалыс алу құқығы сол кәсіпорында 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды. Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және кестеге сәйкес беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы жазбамен рәсімделеді де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен ұзақтығы көресетіледі. Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге арналған күндік орташа еңбек ақысы демалысқа кетер алдындағы 12 күнтізбелік айдың еңбек ақысына орай анықталады (18.09.97 ж. №17/9340 Нұсқаулық).
Егер бір жылдан кем жұмыс істесе, онда демалысқа кетер алдындағы күнтізбелік айлардың еңбек ақысына орай анықталады. Күндікорташа еңбек ақы есепті кезеңдегі еңбек ақы сомасын жұмыс уақытының жыл сайынғы балансындағы жұмыс жұмыс күндерінің айлық орташа санына бөлу жолдарымен есептеліп шығарылады. (1997 жылы – 25,0; 1998 жылы – 25,67).
5.Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеу. Сырқаттанғанда, отбасы мүшесі ауырғанда және оған күтім жасау қажет болғанда, карантинде, кәсіби ауырғанда ауру күндері белгіленеді. Аурулық куәлік (еңбеккке жарамсыздақ қағазы) жәрдемақы тағайындауға негіз болады. Еңбек ақының 100% мөлшеріндегі жәрдемақы мертіккенде, кәсіби аурумен ауырғанда, 8 жыл және одан астам үздіксіз жұмыс стажы бар қызметкерлерге, сондай – ақ асырауында 16 жасқа жетпеген (18 жасқа дейінгі оқушылар) 3 және одан көп балалары бар қызметкерлерге беріледі: 80% - ті мөлшерінде – үздіксіз жұмыс стажф 5-8 жыл болса; 60% - үздіксіз стажы 5 жыл болса беріледі. Орташа еңбек ақыны есептеген кезде мынадай төлемдер ескерілмейді (ҚР Үкіметінің 26.03.97ж. №419 қаулысы):

• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
• материалдық көмек түріндегі ақшалай жәрдем ақы;
• тәулік ақынаң орнына жалақыға қосылатын қосымшалар мен үстемелер;
• арнайы киімнің, арнайы аяқ-киімнің, арнайы тамақтың құны;
• біржолғы көтермелеу төлемдері;
• бағалы қағаздар бойынша дивидендтер;
• оқушылардың, студеттер мен аспираттардың степендиялары;
• қызметкерге келтірілген залалды, оның жұмысқа байланысты ертігуі немес өзге жарақаттануын төлеу және өтемақы беру.

2007-2008 жылдардың ҚР-ның еңбек ақының жалпы қоры

2007 жылғы қаңтар-тамызда филиалдарды, сондай-ақ жұмыскерлерінің санына қатыссыз барлық денсаулық сақтау, білім беру, басқару органдарын, қоғамдық, банктік, сақтандыру ұйымдарын қосқанда орта және ірі кәсіпорындардағы қызметкерлер еңбек ақысының жалпы қоры 110,6 млрд. теңгені құрады (2007 жылдың қаңтар-тамызына қатысты алғанда 119,9%).
Өнеркәсіптің үлесіне еңбек ақы қорының 35,2%-ы, білім беруге – 14,1%-ы, мемлекеттік басқаруға – 10,8%-ы, көлік пен байланысқа – 9,7%-ы, денсаулық сақтау және әлеуметтік қызмет көрсетуде – 8,1%-ы тиеді. Осы салалардағы жалақы қоры тиісінше көлік және байланыста (26,3%-ға), өнеркәсіпте (25,4%-ға), білім беруде (11,1%-ға), денсаулық сақтау мен әлеуметтік қызметтерде (10,0%-ға), мемлекеттік басқаруда (5,3%-ға) өсті.
Экономикалық қызметтің барлық түрлерінде жұмыспен қамтылған қызметкерлердің орташа айлық атаулы еңбек ақысы 2008 жылғы қаңтар-тамызда 47357 теңгені құрады және 2007 жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 17,8%-ға өсті. Орташа айлық еңбек ақының өсуі құрылыста – 30,9%-ға, өнеркәсіпте – 26,2%-ға, ауыл шаруашылығында, аңшылық және орман шаруашылығында – 23,5%-ға, сауда; автомобильдерді, тұрмыстық бұйымдар мен жеке пайдаланатын заттарды жөндеуде – 23,1%-ға, жылжымайтын мүлікпен операциялар, жалгерлік және қызмет көрсетуде – 22,5%-ға, қонақ үйлер мен мейрамханаларда – 19,4%-ға, балық аулау және балық өсіруде – 18,4%-ға облыс бойынша орташа көрсеткіштен жоғары қалыптасты. Нақты көріністегі орташа айлық атаулы еңбек ақы 0,1%-ға кеміді.
2008 жылғы тамызда бір жұмыскердің орташа айлық атаулы еңбек ақысы 50608 теңгені құрады және 2007 жылдың сәйкес айымен салыстырғанда 17,1%-ға артып, нақты көріністе 1,7%-ға төмендеді. Атаулы еңбек ақының деңгейі ең төменгі күнкөріс мөлшерінен (12800) 4,0 есеге, еңбек ақының ең төменгі шамасынан (12025 теңге) 4,2 есеге асып түсті.
2008 жылғы қаңтар-тамызда жұмыс істейтіндер саны 50 адамнан жоғары ірі және орта кәсіпорындар бойынша еңбек ақы қоры 99,4 млрд. теңгені құрап, 2007 жылдың қаңтар-тамызындағы деңгейден 22,0%-ға асып түсті. Өнеркәсіптің үлесіне – 39,0%-дан, білім беруге – 11,6%-дан, көлік және байланысқа – 10,6%-дан, мемлекеттік басқаруға – 8,8%-дан келді. Ірі және орта кәсіпорындардың жұмыскерлерінің орташа айлық атаулы еңбек ақысы 49063 теңгені құрады және 2007 жылдың қаңтар-тамызымен салыстырғанда 18,4%-ға, нақты көріністе – 0,5%-ға артты. Нақты еңбек ақы индексі тамыз айында 2008 жылғы шілдеге қатысты алғанда 1,9%-ға, 2007 жылдың тамызына қатысты алғанда 1,8%-ға азайды.
Еңбек ақыдағы айырмашылықтар облыстың қалаларына да, аудандарына да тән. 2008 жылғы қаңтар-тамыздағы ең жоғары атаулы еңбек ақы Риддер қаласында (60100 теңге), ең төмен еңбек ақы – Тарбағатай ауданында (28902 теңге) тіркелді. Облыс бойынша орташа алғандағы шамадан жоғары еңбек ақы облыстың 3 өңірінде, төмен еңбек ақы мөлшері – 16 өңірде қалыптасты.
2007 жылдың қаңтар-тамызына қатысты алғанда Риддер қаласында (30,2%), Глубокое (25,9%), Ұлан (23,8%), Бородулиха (23,4%), Зырян (22,9%), Шемонаиха (19,6%) аудандарында атаулы еңбек ақының айтарлықтай жоғары өсімі байқалды.
Қазақстанның барлық өңірлері бойынша 2007 жылдың тамызына қатысты алғанда 2008 жылғы тамызда орташа айлық атаулы еңбек ақының тұрақты өсуі байқалады.
2008 жылғы қаңтар-тамызда Республика бойынша орташа айлық атаулы еңбек ақы 59,1 мың теңге көлемінде қалыптасты. Республика бойынша орташа алғанда атаулы еңбек ақының өсу қарқыны 117,8%-ды, нақты жалақы индексі – 98,7%-ды құрады. Шығыс Қазақстан облысында тиісінше 117,8-ды және 99,9%-ды құрады.

2007-2008 жылдары Қызылорда облысындағы еңбек ақы

2008 жылғы қазанында бір қызметкердің орташа айлық атаулы еңбек ақысы 53553 теңгені құрап, өткен жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 13,6 пайызға өскен, нақты көрінісінде - 0,3 пайызға, қаңтар-қазанында – 53010 теңге, атаулы көрінісінде 15,5 пайызға өсті, ал нақтыда – 1,3 пайызға төмендеді.

Жалдамалы қызметкерлердің еңбек ақысының көбеюі экономикалық қызметтің барлық түрлерінде байқалды. 2008 жылдың қазанында өткен жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда қызметкерлердің еңбек ақысы өнеркәсіп саласында 25,6 пайызға, саудада – 23,8 пайызға, құрылыста – 22,7 пайызға, жылжымайтын мүлікпен операцияларды жүзеге асыру саласында – 22,4 пайызға, көлік және байланыста – 16,5 пайызға өсті.
2008 жылдың қазанында қаржы саласындағы қызметкерлердің орташа еңбек ақысы 87,7 мың теңгені құрды, бұл облыс бойынша орташа еңбек ақыдан 1,6 есеге жоғары, көлік және байланыста – 74,5 мың. теңге (39,2 пайызға), жылжымайтын мүлікпен операцияларды жүзеге асыру саласында – 69,2 мың теңге (29,3 пайызға), құрылыста – 64,0 мың теңге (19,6 пайызға). Ең төменгі еңбек ақы ауыл шаруашылығы қызметкерлерінде – 22994 теңге болып қалыптасты (бұл облыс бойынша орташа еңбек ақыдан 57,1 пайызға төмен), коммуналдық, өлеуметтік және дербес қызмет көрсетуде – 31778 теңге (40,7 пайызға), білім беруде – 32689 теңге (38,9 пайызға), денсаулық сақтау және әлеуметтік қызметтер саласында – 36913 теңге (31,1 пайызға),.
Өнеркәсіптегі еңбек ақы 2008 жылдың қаңтар-қазанында 100131 теңгені құрап, 2007 жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 25,6 пайызға өсті. Өнеркәсіп салалары ішінде ең жоғары еңбек ақы алатын өңдеу саласынын қызметкерлері, мұндағы еңбек ақы 168,5 мың теңгені құрады.

Еңбек ақылардан ұстап қалулар мен төлемдер

Еңбек ақыдан ұстап қалу тек заңда көзделген жағдайларда жүргізіледі. Әрбір жалақы төлемі кезінде барлық ұстап қалулардың жалпы мөлшері еңбек ақының 50% - нен аса алмайды.
Қызметкердің еңбек ақысынан бухгалтерия ұсталымдарының мынадай түрлерін ұстап қалады:
• Табыс салығын;
• Орындаушы қағаздар бойынша;
• Несие сатып алынған тауарлар үшін тапсырмалар мен міндеттемелер бойынша;
• Жазбаша тапсырмалар, жеке сақтандыру шарттары бойынша;
• Егер шаруашылық субъектісі кәсіподақтардың немес тәуелсіз кәсіподақтардың федерация кеңесінде тіркелегн болса, 1% - тік кәсіподақ жарнасы;
• Еңбек ақы есебінен берілген авансты өтеу;
• Жеке тұрын – үй құрылысына берілген несиені өтеу есебінен;
• Жұмысшының жазбаша келісімі бойынша шауашылық субъектісіне тиесілі тұрғын үй үшін пәрет ақы төлеу;
• Демалыстың өтелмеген күндері үшін;
• Кәсіпорынға келтірілген зияндыөтеу;
• Айыппұлдар мен мойнындағы ақша;
• Ведомстволық мектепке дейінгі мекемелерде балаларды ұстау үшін.
Табыс салығын ұстау. «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туаралы» ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес (01.01.98 ж. өзгерістерін ескергенде) жылдық орташа кіріс пен шегерімдер арасындағы айырма ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29- бапқа сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі (ай сайын) жүргізіледі. Соған байланысты 1.01.97 ж.бастапқы қайта есептеу коэффициенті өндіріледі. Мұның өзі 12 саныны салық салынатын кірістің сомасы анықталатын айлар санына қатынасы болып табылады. Қаңтар = 12 (12/1), ақпан = 6 (12/2), наурыз = 4 (12/3), желтоқсан = 1 (12/12). Салық жылы аяқталғанға дейін қызметкер жұмыстан кететін болса, ол алған нақты табысқа орай табыс салығын қайта есептеу керек. Қажет болған жағдайда кірістің есептік сомасынан аванспен ұсталған табыс салығының сомасын қайтару қажет.
Халықтың соттың шешіміне, нотариалыд органдардың атқарушы жазуларына, өтем алу туралы әкімшілік органдардың қаулысына сәйкес берілетін атқарушы қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі еңбек ақыдан, тұрақты сипаттағы барлық қалған төлемдерден, соның ішінде сыйақылар мен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыдан жүргізіледі. Келіп тұскен атқарушы қағаздар арнайы тізілімде тіркелуге тиіс. Алименттер есепті айдағы негізгі және қосымшаден табыс салығы ұсталғаннан кейін қалған сомадан ұсталады. Кәмілетке толмаған балаларды күтуге арналған алимент бір бала үшін еңбек ақының 25% мөлшерінде, екі бала үшін – еңбек ақының 33% - ті, үш және одан да көп балар үшін - 50% - тін құрайды. Белгіленген төлем күнінен кейінгі үш күн ішінде ұсталған алиметтер сомасы алушыға төленуге немесе өтем алушының шотына аударылуы керек. Борышкер кәсіпорыннан кететін болса, шаруашылық субъектісінің бухгалтериясы атқарушы қағазға барлық ұсталған алиметтер туралы белгі қйып, оны мөрмен растайды, егер белгілі болса, оның жаңа жұмыс орыны немесе тұратын жерін көрсетеді.
Несиеге сатылған тауарлар үшін ұстап қалу саудаласушы ұйымның жазбаша тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жұргізіледі. Есептеудің екі әдісі бар:
1 - әдіс. Субъект банктен (немес өз құжаттары есебінен) қарыз алады және саудаласушы кәсіпорынмен талықтай есеп айырысады да, тауарды өз қызметкеріне сатып әпереді. Осы тауарларды алған қызметкерлердің еңбек ақысынан ай сайын белгілі бір сома ұстап отырады. Мұның өзі қызметкердің шаруашылық субъектісі алдындағы берешегін кемітуге жатады.
2 - әдіс. Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма – міндеттемесінің негізінде (таураларды қызметкерлер сатып алғанда) қызметкердің еңбек ақысынан ай сайын беліглі бір сома ұсталады және сауда жасаушы ұйымның шотына аударылады.
Материалдық залалды (кемшілік, ұрлық – қарлық) өтеу бойынша ұстап қалу көшірмелердің, жалпы жиналыстың хаттамасының сот органдары шешімінің негізінде жүргізіледі. Мұнда ұстап қалудың мөлшері мен мерзімі көрсетіледі. Ақаудан және бүлінуден болған ысыраптар ақау туралы актінің негізінде өтеледі.
Кәсіподық жарналарын ұстап қалу айға есептелген еңбек ақының барлық сомасын 1% мөлшерінде жүргізіледі.
Берілген жоспарлы және жоспардан тыс аванстар сақтандыру қағаздарының немес сақтандыру агенттерінің куәлігі (ұйғарымы) негізінде ұсталады.
Қызметкерлермен есеп айырысуды рәсімдеудің тәртібі. Депоненттелген еңбек ақының есебі:
Есеп айырысу және есеп айырысу - төлем ведомостері еңбек ақы бойынша есеп айырысудың негізгі тіркелімі болып табылады. Бұл еңбек ақы бойынша әрбір қызметкерден ұсталатын барлық ұсталымдардың түрлері бойынша деректер көрсетілетін жиынтық деркетер.
Қызметкерлермен есеп айырысудың 4 түрі бар:
1. Т – 49 нысынындағы есеп айырысу – төлем ведомосі бойынша, мұнда еңбек ақыдан ұсталатындардың барлығы көрсетіледі және еңбек ақыны төлеу жүргізіледі.
2. Т – 50 нысаындағы есеп айырысу ведомосі бойынша, мұнда еңбек ақы мен барлық ұсталымдардың есебі жүргізіледі. Еңбек ақыны беру тікелей жазылған төлем ведомосі бойынша дара жүргізіеледі.
3. Т – 2 нысанындағы «Еңбек ақымен есеп айырысу» қағаздары бойынша, мұнда бір қызметкерге есептеу мен ұстап қалулар жүргізіледі. Еңбек ақыны төлеу төлем ведомосі бойынша жүргізіеді.
4. Жылдың есеп айырысу ведомостері, кітап болып түптелген салым қағаздары бойынша. төлем еңбек ақы төлеу ведомосі бойынша жүргізіледі.
Төлем ведомостері бойынша еңбек ақы төлеу есеп айырысу шотына кассаға ақша алу күнін қоса алғанда, белгіленген үш күн ішінде жүргізіледі. Төлем ведомосіне басшы мен бас бухгалтер қол қояды. 3 күн өткеннен кейін төлем ведомосі жабылады. Бұл орайда берілген еңбек ақының сомасы жолдар бойынша тексеріледі және жалпы сомаы есептеледі. Еңбек ақысын алмаған адамдардың аты – жөнінің тұсына «депоненттелді« деген жазу жазыады және берілмеген еңбек ақының жалпы сомасы банкке өткізіледі. Бұл орайда кассир берілмеген еңбек ақылардың ведомосін жасайды.

Еңбек кодексі: негізгі ерекшеліктері мен жаналықтары

Үстіміздегі жылғы 15 мамырда Мемлекет басшысы Н.Ә.Назарбаев Қазақстан Респуб¬ликасының Еңбек кодексіне қол қойды. Еліміздің қазіргі заманғы экономикалық талаптарына және халықаралық еңбек саласының стандарттарына сай келетін бұл кодекс еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің жаңа моделі қалыптасуына негіз болатыны анық.
Еңбек қатынастарының заңнамалық реттелуі Конституциядан бастау алады. Еңбекті реттеуде қоғам мен мемлекет үшін кодификацияланған бұл заңның маңызы айрықша.
Енді Еңбек кодексінің негізгі ерекшелік¬тері мен жаңалықтарына тоқталайық.
Біріншіден, Кодекс Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) ұсыныстарына негізделіп әзірленген және ХЕҰ сараптауынан өткізіл¬ген. 2005 жылдың ақпан айында жалпы қоғамдық талқылау мақсатында Кодекстің мәтіні бұқаралық ақпарат құралдарында жария¬ланды, сонымен қатар бірнеше конфе¬рен-циялар, семинарлар, дөңгелек үстелдер өткізілді. Дамыған мемлекеттердің тәжірибесі дәлелдеп отырғандай, еңбек қатынастарына мемлекеттің тым жиі араласуы экономи¬калық өсуді тек тежейтіні белгілі. Құжаттың басты бір ерекшелігі, еңбек рыногы субъек¬тілерінің арасындағы еңбек қатынастарын реттеуде мемлекеттің қатынасу шегін анықтап, ұжымдық немесе жеке келісім негізінде реттелуіне кеңінен мүмкіндік беру болып табылады.
Екіншіден, Еңбек кодексінің жобасы алдымен Парламент Мәжілісінде қаралып, Сенатқа 2006 жылдың қараша айында келіп түсті. Мәжілісте кодекс жобасымен жұмыс барысында мыңға жуық ұсыныстар қаралды, жоба айтарлықтай толықтырылды. Үкімет бірқатар бюджеттік шығысы бар нормаларды қолдады. Атап айтқанда, мәжбүрлілік салдарынан жұмыста болмай қалғандағы уақытқа орташа еңбек ақы мөлшерін төлеу мерзімін 3 айдан 6 айға дейін ұзарту, ауыл¬дық жерлерде азаматтық қызметкерлердің жоғарылатылған лауазымдық мөлшерін және тарифтік ұстанымды нақтылау мен жұмыс¬шы¬ларға жыл сайынғы еңбек демалысының төменгі ұзақтығын 24 күнтізбелік күннен кем емес етіп белгілеу және басқалары.
Сенатта бір дөңгелек үстел, комитеттің екі кеңейтілген отырысы, палатаның екі жалпы отырысы және жұмысшы топтың ондаған отырыстары өткізілді. Кодекс жобасына тек Сенаттың депутаттарынан, комитеттерінен, бөлімдерінен ғана емес, сонымен бірге кәсіподақтардың, жұмыс берушілердің ұйымдарынан, еңбек ұжым¬дарынан, басқа да қоғамдық бірлестіктерден түскен ұсыныстар да қаралды, олардың жалпы саны алты жүзге жуық болды.
Үшіншіден, еңбек қатынастарын реттеуде ең үлкен мәселе, ол еңбекке ақы төлеу мәсе¬лесі. Бұл мәселеге кодексте ерекше көңіл бөлінген. Айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшері жыл сайын тиісті қаржы жылына арналған Республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленеді және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдерін, сый¬лықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төленеді.
Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандар¬ты тиісті қаржы жылына арналған рес¬публикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффициенттерді есептеп айқындалады.
Өз еңбек міндеттерін (еңбек нормаларын) орындаған қызметкердің сағаттық жалақы¬сының ең төменгі мөлшері тиісті күнтізбелік жылдағы жұмыс уақыты балансына сәйкес орташа айлық жұмыс сағатының санына бөлінген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс.
Бірінші разрядты қызметкердің еңбек шартының, ұжымдық шарттың және (немесе) жұмыс берушінің актілерінің талаптарында көзделген айлық еңбек ақысының ең төменгі мөлшері немесе айлық тарифтік ставкасының мөлшеріне тиісті болады және Республика¬лық бюджет туралы Қазақстан Республи¬касының Заңында белгіленген айлық еңбек а¬қының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін – еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандартынан кем болмауға тиіс.
Жұмыс күні толық болмаған немесе ол толық жүктелмеген кезде нақты орындалған жұмыстар үшін, сондай-ақ уақытша немесе біржолғы сипаттағы жұмыстарға ақы төлеу үшін еңбек шарты мен ұжымдық шарттың талаптарымен және (немесе) жұмыс берушінің актісімен еңбекке сағаттық ақы төлеуді белгілеуге болады. Үстеме жұмысқа кемінде бір жарым есе мөлшерде артық ақы төлеу көзделген. Мереке және демалыс күн¬де¬ріндегі жұмысқа кемінде екі есе мөлшерде артық ақы төлеу көзделген. Түнгі уақыттағы жұмыстың әр сағатына кемінде бір жарым есе мөлшерде артық ақы төленеді. Еңбек ақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасындағы ақшалай нысанда айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Еңбек ақы төленетін күн еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделеді.
Төртіншіден, еңбек өнімділігі мен білікті¬лік¬ке негізделген еңбекке ақы төлеу жүйесі¬мен жүзеге асырылатын адам капиталына жұмсалып жатқан инвестицияны анықтап отыру. Біліктілігі жоғары жұмыс пен білік¬тілігі төмен жұмыстарға тең мөлшерде ақы төленбеуі тиіс, сонда жұмысшының өзінің кәсіптік біліктілігін арттыруға қызығушы¬лығы арта түседі. Бұл ретте, еңбекке ақы төлеу мөлшерін анықтау еңбекті нормалау негізінде жүзеге асыру ұсынылады.
Ешкім де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруда жынысына, жасына, дене кемістік¬теріне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, әлеу¬меттік және лауазымдық жағдайына, тұра¬тын жеріне, дінге қөзқарасына, саяси сеніміне, текке немесе қауымға, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына немесе басқа да мән-жайларға орай қандай да бір артық¬шылықтар ала алмайды. Бірақ, кодекске сәйкес еңбектің түріне, не әлеуметтік және құқықтық басымдықпен қорғалуға мұқтаж адамдар жөнінде мемлекеттің ерекше қамқорлығынан туындаған өзгешеліктер, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеу¬лер кемсітушілік болып табылмайды.
Алғаш рет қызметкерлерді кәсіптік даярлау мен қайта даярлауға бағытталған іс-шаралар көзделіп отыр. Мұндай шаралар қызметкер үшін белгілі бір “сақтандыру” іспетті, өйткені жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін арттыруға неғұрлым көбірек шығындалса, соғұрлым одан айырылғысы келмейді.
Сонымен бірге, айта кету керек, Еңбек кодексінің ережелері, егер заңдарда және Қазақстан ратификациялаған халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, мүлік иелері, қатысушылары немесе акционерлері шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын, Қазақстан аумағында орналасқан ұйымдарға, олардың қызметкерлеріне, жұмыс берушілеріне қолданылады.
Бесіншіден, кодекстің маңызды ерекше¬лік¬терінің бірі, ол еңбек заңнамасын халық¬аралық нормалармен және стандарттармен бір ізге түсіру, еңбек қатынастарын және еңбекпен тікелей байланысты өзге де қатынастарды жетілдіру. Кодификацияланған Заң мынандай негізгі міндеттерді шешуге бағытталған: қызметкерлер мен жұмыс берушілер мүдделерінің теңгеріміне қол жеткізу жөніндегі тиімді тетіктерді енгізу, жеке және ұжымдық шарттардың маңызын арттыру, адамның еңбек құқықтары мен бостандықтарының ең төменгі кепілдіктерін белгілеу, экономикалық өсуді қамтамасыз етуге, өндірістің тиімділігі мен соған сәйкес адамдардың әл-ауқатын арттыруға мүмкіндік беретін қоғамдық қатынастардың осы саласындағы мемлекеттің рөлін өзгерту. Кодексте азаматтық қызметшіге көп көңіл бөлінген, олар Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен қазыналық кәсіпорындарда, мемлекеттік мекемелерде ақылы штаттық лауазымда істейтін және олардың міндеттері мен функцияларын іске асыру және мемлекеттік органдарға техникалық қызмет көрсетуді жүзеге асыру мен олардың жұмыс істеуін қамтамасыз ету мақсатында жұмыс істейді.
Алтыншыдан, Еңбек кодексінің қабылда¬нуына дейін еңбек қатынастары бірнеше заңдармен реттеліп келді. Олар: 1992 жылғы 4 шілдедегі “Ұжымдық шарттар туралы”, 1996 жылғы 8 шілдедегі “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы”, 1999 жылғы 10 желтоқсандағы “Қазақстан Республика-сындағы еңбек туралы”, 2000 жылғы 18 желтоқсандағы “Қазақстан Республика¬сындағы әлеуметтік әріптестік туралы”, 2004 жылғы 28 ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Қазақстан Республикасының заңдары. Еңбекке қатысты қоғамдық қатынастарды реттеуде бірнеше заңдардың болуы, қай заңды қалай қол¬дануда, олардың арасындағы нормалық қайшылықтарды шешуде қиындықтар туындағаны анық. Кодификацияланған заң қабылдағанда жоғарыда аталған заңдардың күші жойылып, еңбек қатынастары бір ғана Еңбек кодексімен реттелетіндіктен, заң нормаларын орындау, пайдалану және қолдану нақтыланып, жеңілдене түседі. Оған қоса басқа заңдарға қарағанда, кодекстің дәрежесі жоғары тұрады.
Еңбек кодексін Парламентте талқылауда, депутаттар мен қоғам мүшелері тарапынан жоғары қызығушылық пен зор белсенділік байқалды. Олай болуы түсінікті де, өйткені, кодекс қоғамның әрбір мүшесінің мұң-мұқтажын білдіріп, халықтың әлеуметтік жағдайына қатысы бар құқықтық қатынас-тарды реттейді. Еңбек қатынастарының субъектілері Еңбек кодексін “Еңбек конституциясы” деп те атап жүр.
Көрші ТМД мемлекеттері, мәселен, Ресей Еңбек кодексін 2001 жылы, Украина Еңбек туралы заңдар кодексін 1971 жылы, Грузия 2006 жылы, Қырғызстан 2004 жылы қабыл¬даған. Осыған орай еңбек қатынастарын кодификацияланған актімен реттеудегі тәжірибені зерделеу мақсатында Сенаттың Әлеуметтік-мәдени даму комитеті 2006 жылғы 3-7 сәуірде Мәскеуде Ресей Федера¬циясы Федералдық жиналысының Федера¬ция кеңесінде “Ресей Федерациясының Еңбек кодексін жүзеге асыру тәжірибесі: проблемалары мен перспективалары” тақырыбында көшпелі отырысын өткізді. Осы шара аясында Қазақстан Парламентінің депутаттары қатысуымен Федерация кеңесінің Әлеуметтік саясат жөніндегі комитетінде дөңгелек үстел өткізілді.
Жетіншіден, еңбек қатынастарының шарттық негізде реттелу аясының кеңеюі, республикалық, салалық, өңірлік деңгей¬лердегі келісімдер, ұжымдық шарттар жасасу мен оларды орындауды қамтамасыз ететін, тиімді серіктестік институттар құруды талап етеді. Бұл жағдайда кәсіподақтардың рөлі күшейеді. Кәсіподақтар бар ұйымдарда ұжымдық келіссөздерді жүргізуде, ұжымдық шарттарға қол қоюда кәсіподақтарға құқық беру көзделген. Оған қоса, кәсіподақтарға және басқа қоғамдық ұйымдарға қызмет¬керлердің құқықтары мен мүдделерін талап ету құқығы берілген.
Кодексте қызметкер мен жұмыс берушіге еңбек шарттарына жаңа еңбек жағдайларын енгізу құқығын беретін нормалар көзделген. Атап айтқанда, азаматтық қызметкерлерді аттестациялау қажеттілігі туралы, сынақ мерзімін анықтау, еңбекті қорғау жағдайлары жөнінде толық және жеткілікті мәліметтер алу, еңбек қауіпсіздігі бойынша жұмыс берушінің заңсыз әрекеттеріне шағымдану, оқу демалысын беру, біліктілік арттыру, жұмыс беруші қаражатынан қызметкерді жұмысқа орналастыруды көздеп қайта даярлау секілді жағдайлар.
Сегізіншіден, кодексте еңбек шартын жасасқанда кепілдік беру мәселесіне аса мән берілген. Еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігін бұзуға тыйым салынады. Сонымен қатар, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, кәмелетке толмағандық, мүгедектік еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды. Еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігінің бұзылу фактісі белгіленген жағдайда, жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Мемлекет халықты жұмыспен қамту саласында азаматтарға: кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмыс алуда тең мүмкіндіктермен қамтама¬сыз етуге; кәсіптік даярлау, қайта даярлау, біліктілігін арттыруға және жұмыссыздар үшін қоғамдық жұмыстар ұйымдастыруға; шағын бизнес пен кәсіпкерлікті дамытуға жәрдемдесуге; жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган және жұмыспен қамтудың жекеше агенттігі арқылы еңбек делдалдығын ұйымдастыруға; кәсіптік-бағдарлау қызметтерін көрсетуге, бос орындар мен бос жұмыс орындары туралы ақпараттар беруге; кәсіптік білім беру жүйесін еңбек нарығында сұранысқа ие мамандарды даярлауға бағдарлауға; жұмыс күшін мемлекеттік бағдарламаларға сәйкес өңіраралық қайта бөлуге; еңбек қатынас¬тарын анықтау және жария ету жөніндегі шараларды әзірлеуге және іске асыруға; инвестициялық келісім-шарттарда инвестор¬дың кәсіптік даярлау, жаңа жұмыс орында¬рын ашу және бар жұмыс орындарын сақтап қалу жөніндегі міндеттерін белгілеуге; ұйым¬дарда кәсіптік даярлықты және біліктілікті дамытуға жағдай жасауға; жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органдардың жұмыс берушілермен өзара іс-қимылына; нысаналы топтарға кіретін адамдарды жұмысқа орналастыру үшін жағдайлармен қамтамасыз етуге кепілдіктер жасалған.
Тоғызыншыдан, жаңа Еңбек кодексінде шағын кәсіпкерлік субъектілеріне қатысты жеңілдетілген құқықтық режімді көздейтін нормалар бар. Мұндай институт бұған дейін заңда болмаған. Жеңілдетілген құқықтық режім қызметкерлерінің орташа жылдық саны 25 адамнан аспайтын шағын кәсіпкерлік субъектілеріне қолданылады. Шағын кәсіпкерлік субъектілері еңбек тәртіптемесінің ережелерін дербес бекітеді.
Оныншыдан, кодексте жыл сайынғы өтелетін еңбек демалысы 24 күнтізбелік күннен кем емес болып бекітілген. Жұмыс ұзақтығы – қалыпты, қысқартылған және толық емес жұмыс уақыты болып бөлінеді. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан артық болмауы тиіс. Осы жағдайда кодекс ерекшелігі еңбек шартымен ұзақтығы қалыпты жұмыстарға төленетін еңбек ақыны сақтай отырып, төмен жұмыс ұзақтығы белгіленуі мүмкін. Ауыр жұмыстағыларға, зиянды және қауіпті жұмыс жағдайындағы жұмысшыларға 40 сағаттың орнына 36 сағаттық жұмыс аптасы белгіленді. Сондай-ақ бұл жұмыстарға кәмелетке толмағандарды және әйелдерді тартуға тыйым салынған. Демалыс пен мейрам күндері қызметкердің келісімінсіз жұмысқа тартудың шектелген тізімі заңнамалық тұрғыдан бекітілген. Атап айтқанда, төтенше жағдайларды, дүлей зілзаланы немесе өндірістік апатты болдырмау не олардың зардаптарын дереу жою үшін; жазатайым оқиғаларды, мүліктің опат болуын немесе бүлінуін болдырмау үшін; жалпы ұйымның немесе оның жекелеген бөлімшелерінің одан әрі қалыпты жұмысы осылардың жедел орындалуына тәуелді болатын шұғыл, бұрын көзделмеген жұмыстарды орындау үшін.
Он біріншіден, ұжымдық келіспеушіліктер институтын заңнамалық реттеуде де өзгерістер бар. Бұрынғы заңнамада еңбек келіспеушіліктерін тек сот арқылы шешу мүмкіндігі көзделген болатын, ал кодексте жаңа жүйе енгізілген – келісім комиссия, еңбек арбитражы немесе сот тәртібімен. Кодекс қазіргі заманда өзекті мәселенің бірі ретінде еңбек заңнамасын сақтауға үш түрлі бақылауды белгілейтін нормалар көзделген: мемлекеттік, ішкі және қоғамдық.
Ұйымдарда Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік бақылау мемлекеттік еңбек инспекторларына жүктелген. Мемлекеттік еңбек инспекторына қызметтік міндеттерін орындауға кедергі келтіретін тұлғалар Қазақстан Республика¬сының заңдарына сәйкес жауапты болады. Ал ішкі бақылау еңбек жағдайларының жай-күйін қадағалауды ұйымдастыруды, өндірістік бақылаудың деректеріне жедел талдау жүргізуді және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жөніндегі анықталған сәйкессіздік-терді жою жөнінде шаралар қабылдауды қамтиды. Сондай-ақ, кәсіпорындарда еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық бақылау жүзеге асырылады. Ұйымда еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау саласындағы қоғамдық бақылауды ұйымның кәсіподақ комитеті сайлайтын еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспектор, ал кәсіподақ болмағанда – қызметкерлердің жалпы жина¬лысында (конференциясында) сайланады.
Он екіншіден, еңбек заңнамасының негізгі қағидалары ретінде: адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шекте¬луіне жол бермеу; еңбек бостандығы; кемсі¬тушілікке, мәжбүрлі еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу; қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты қамта¬ма¬сыз ету; өндірістік қызмет нәтижелеріне қатысты алғанда, қызметкердің өмірі мен денсаулығының басымдығы; еңбегі үшін жалақының ең төмен мөлшерінен кем емес, әділетті сыйақы алу құқығын қамтамасыз ету; дем алу құқығын қамтамасыз ету; қыз¬мет¬керлер құқықтары мен мүмкіндікте¬рінің теңдігі; қызметкерлер мен жұмыс беруші¬лердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету; еңбек қауіпсіздігі және оны қорғау мәсе¬лелерін мемлекеттік реттеу; әлеуметтік әріп¬тестік; қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын сақтауға қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету бекітілген.
Он үшіншіден, сондай-ақ, Қазақстан Рес¬публикасы Үкіметінің еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыреті анықталған. Осыған сәйкес, Үкімет: еңбек, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарын әзірлейді және іске асырылуын қамтамасыз етеді; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік бағдарламалардың әзірленуін және орындалуын ұйымдасты-рады; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік бақылауды ұйымдастырудың және жүргізудің тәртібін белгілейді; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласында ақпарат беру және мемлекеттік статистика жүргізу тәртібін айқындайды; шетелдік жұмысшы күшін тартудың тәртібін белгілейді; әлеуметтік жәрдемақылардың мөлшерін, оларды тағайындау және төлеу тәртібін айқындайды; екі айдан астам еңбекке жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекітеді; орташа жалақыны есеп¬теудің бірыңғай тәртібін белгілейді; акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі акционерлік қоғамдардың басшы қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу мен сыйақы беру шарттары туралы үлгі ережені бекітеді; азаматтық қызметке орналасу және азаматтық қызметшінің бос лауазымына тұруға конкурс өткізу тәртібін; азаматтық қызметшілер лауазымдарының тізбесін айқындайды; жұмыс берушілердің республи¬калық бірлестіктерімен және қызметкер¬лердің республикалық бірлестіктерімен бас келісім жасасады; тиісті уәкілетті орган¬дардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы нормативтік-құқықтық актілерді және нормативтерді әзірлеу мен бекіту тәртібін белгілейді.
Он төртіншіден, кодекске сәйкес еңбек шартын тек жасы он алтыға толған адамдар¬мен жасасуға жол беріледі. Кодекспен қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері белгіленген. Олар мыналар: он сегіз жасқа толмаған қыз¬мет¬керлердің; әйелдердің және отбасылық міндеттері бар өзге адамдардың; қоса атқара жұмыс істейтін қызметкерлердің; ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды, ерекше зиянды және қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің; маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкерлердің; вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызмет¬керлердің; жұмыс беруші – жеке тұлғаларда жұмыс істейтін үй қызметкерлерінің еңбегін реттеу; үйде жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін реттеу; мүгедектердің еңбегін; азаматтық қызметшілердің еңбегін реттеу; шағын кәсіпкерлік субъектілері қызметкер¬лерінің; заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басшысы мен мүшелерінің еңбегін; мемлекеттік қызметшілердің, Парламент және мәслихат депутатта¬рының, Қазақстан Республикасы судьяла¬рының, әскери қызметтегі адамдардың және құқық қорғау органдары қызметкерлерінің, сондай-ақ, Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, басқа да әскерлері мен әскери құралымдарында еңбек қатынас¬тарында тұрған жалдамалы қызметкерлердің еңбегін реттеу ерекшеліктері.
Он бесіншіден, сонымен қатар, кодексте Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестіктің, әлеуметтік, еңбек және осы¬лармен байланысты экономикалық қаты¬настарды реттеудің тиімді тетігін қалыптас¬тыру; қоғамның барлық топтарының мүдделерін объективті ескеру негізінде әлеу¬¬мет¬тік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге жәрдемдесу; қызметкерлердің еңбек саласындағы құқықтарының кепілдіктерін қамтамасыз етуге жәрдемдесу, оларды әлеуметтік қорғауды жүзеге асыру; барлық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік тараптары арасындағы консультациялар мен келіссөздер процесіне жәрдемдесу; ұжымдық еңбек дауларын шешуге жәрдемдесу; әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы мемлекеттік саясатты іске асыру жөніндегі ұсыныстарды әзірлеу мәселелерін шешуге бағытталған міндеттері анықталған.
Қорыта келгенде, Еңбек кодексінің мәні Қазақстанның Бүкіләлемдік сауда ұйымына (БСҰ) қосылуы кезеңінде арта түседі, өйткені, БСҰ мүшесі ретінде Қазақстан, халықаралық стандарттар мен тәжірибеден туындайтын әртүрлі факторлар мен жағдайлардың әсерінде болады.
Еңбек кодексіне сәйкес келтіру мақсатында Парламентте тағы да 57 заңға түзетулер мен өзгерістер енгізілді. Осыған байланысты айта кетсек, құқық қорғауда бәрі өзімізге байланысты екенін ұмытпай, қажет кезде заңға сүйену керек деп есептейміз.

Қорытынды
Курстық жұмыстың жазылуын аяқтай келе төмендегідей ой-тұжырымдамалар жасауға болады.
Жалпы, курстық жұмыстың жазылу құрамы кіріспе, екі бөлім, бес сұрақты, сондай-ақ қорытынды, пайдаланған әдебиеттер қамтып отыр.
Шаруашылық қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлердің саны өзгереді, жұмыс бойынша ауысулар жүргізіледі. Адам құрамының есебін кадрлар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы кәсіпорын бойынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы: жынысы, жасы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам құрамын есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін №Т-4 ныфсанындағы ғылыми қызметерді есепке алу карточкасы қолданылады. Жұмысқа келген соңғы адамдар жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын кадрлар бөліміне көрсетуі тиіс.
Кәсіпорында жұмыс жасайтындарды тізімдік және тізімдік емес персонал деп бөледі. Орындайтын функцияларына байланысты жұмыс жасайтындарды жұмысшылар мен қызметкерлер деп бөледі. Қызмтекерлер басшылар,мамандар және басқа қызметкерлер болып бөлінеді. Жұмысшыларды өндіріс процесіне қатысуына қарай негізгі жені көмекші деп бөледі.
Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Аккордтық жүйе жұмысшылардың еңбек ақысын нормаланған тапсырма (шығарылым нормасының уақыты) мен бағалау алдын ала белгіленген жұмыстың барлық көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жәке тобына немесе бригадалар ұжымына (көбінесе құрылыста) қолданылады.

Курстық жұмыстың жазылу барысында және тақырыптың мазмұнын ашуда белгілі авторлардың оқулықтары, монографиялар, сондай-ақ газет –журналдар беттеріндегі жарияланған мақалалар, маңызы деректер, статистикалық көрсеткіштер жан-жақты пайдаланылып отыр.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Баймұханова С. Б., Балапанова Ә. Ж. Бухгалтерлік есеп.-
А.: Қазақ университеті, 2002.

2. «Экономика теория негіздері», Алматы «Санат» 1998 жыл

3.«Экономическая теория», В.Д.Камаев, Москва 1998 год
4. Халықаралық Қазақтан сайты: "Қазақстан Бүгін"
5.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» - Алматы, «Экономика», 2005ж.
6.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» - Қарағанды, 2004

7.Әубәкіров Я. Ә., Байжұмаев Б. Б., Жақвпова Ф. Н., Табеев Т. П. – Экономикалық теория негіздері/ оқу құралы – Алматы: Қазақ университеті, 1999ж.
8.Крымова В. «Экономикалық теория» - Алматы, 2003ж.
9.Халықаралық Қазақстан сайты (www.kazakh.ru)
10.Галерея экономистов(www.economica.ru)
11.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» - Қарағанды, 2004

12.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» - Алматы, «Экономика», 2005ж.
Загрузка...


Уважаемый пользователь! Материал может содержать устаревшие данные, ошибки (устаревшую экономическую статистику, утратившую силу закона, нормативные акты и т.п.). Поэтому перед сдачей рекомендуем самостоятельно проверить содержание работ.
Желаем успехов!



231.5Kb
Категория: Экономика, макроэкономика, микроэкономика | Добавил: Admin | Теги: тауар, өндіріс. физикалық минимум, еңбек ақы, табиғи баға, Еңбек
Просмотров: 3738 | Загрузок: 180 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0

Это может Вас заинтересовать:
Қазақтың күй өнері
Жүсіпбек Елебеков
Компьютерлік Вирустар
Ыбырай Жақаев
Б. Адамбаев - фольклортанушы
Марат Отарәлиев: «Тағдырмын ерте жоғалған...»
Құнанбайұлы Абай
Экоголияның экономикалық мәселелерді шешудегі орны
Программалу тілдері және негізгі классификациясы
Бейімбет Майлин
Түмән ұлы Мүде қаған
Медетбай Тәжіұлы
Байжанұлы Жаяу Мұса
Дулатов Міржақып
Жабаев Жамбыл